skip to Main Content

YODA:
Det fremgår af din indstilling at afdelingen før din tiltræden ikke var særligt velrennomeret og havde problemer med rekruttering. Hvilke tiltag iværksatte du først for at få vendt skuden?

Steen Asmus Schmidt:
Det første, der blev sat i gang, var at få styr på alle de formelle ting. Det gælder et ordentligt introduktionsprogram til afdelingen, inkluderende 14 dage hvor man er vagtfri. En god beskrivelse af afdelingen, de formelle krav til de uddannelsessøgende på de forskelige niveauer og at få sendt de seniore læger på vejlederkursus. Herefter fulgte der en gradvis udvikling , hvor vi prøvede forskellige ting af, bl.a. forsøgte vi i en periode at indføre en uddannelsesuge hver 8. uge, hvor den uddannelsessøgende selv planlagde sit arbejde. Det kunne være på operationsgangen , i dagklinikken eller et forskningsprojekt. Dette forlod vi dog igen, da det viste sig at være for kompliceret for de uddannelsessøgende at administrere.
Vi indførte en faglig teamstruktur i vores afdeling og vi har nu allokeret de uddannelsessøgende på alle niveauer ( Intro-stillinger, hoveduddannelsesstillinger og fase-4-stillinger) til disse teams. Vi har lavet tandem uddannelsesambulatorier, alle YL opererer under supervision indtil de har opnået ”kørekort” til de specifikke operationer og der laves en evaluering af deres operative færdigheder i forbindelse med supervisionen. Dette skal ses som et led i den mesterlære som ortopædkirurgi også er. Men det er også mere end mesterlære, nemlig et krav om at de uddannelsessøgende skal være i besiddelse af tilstrækkelig teoretisk viden til at kunne bestride deres job. Alle uddannelsessøgende får derfor udleveret AAOS lærebøger (Comprehensive Orthopaedic Review, 3 bind) hvor der er teoretisk gennemgang af ortopædkirurgien med tilhørende spørgsmål. De skal så undervise hinanden på skift, med fokus på det fagområde de aktuelt befinder sig i. Der afholdes løbende quiz, som alle i afdelingen får mulighed for at svare på . I stedet for fysiske bøger er vi nu gået over til at abonnere på materialet via AAOS, således at alle i afdelingen har adgang til såvel bøger som uddannelsesvideoer. Vi har nedvidere indført Journal Club, hvor relevante artikler gennemgås. De uddannelsessøgende mødes hver 3. onsdag en time hvor de underviser hinanden og diskuterer muligheder for nye tiltag. Hver torsdag er der indlagt 30 min hvor de mødes og underviser hinanden. Der er daglig 3-5 minutters undervsning ( gerne case baseret) hvor de yngre læger fremlægger for resten af lægegruppen.
Sideløbende med dette, arbejder vi på kulturen i afdelingen. Uddannelse er at betragte som en kerneydelse i afdelingen på lige for med forskning og udvikling og patientbehandling. Min holdning er, at en afdeling skal hvile på disse tre ben. Lider et af benene, får man ikke en velfungerende afdeling . Det var min mening den gang og det er det stadig. Der er ikke noget ”Quick fix” men et lang sejt træk, men det er nødvendigt, hvis man ønsker en sund uddannelseskultur.
Det er i denne udvikling vigtigt, at alle deltager, at alle accepterer, at vi er en uddannelsesafdeling, at vi har 2 særdeles velmotiverede uddannelsesansvarlige overlæger , at der er et godt samarbejde mellem ledelsen og de uddannelsesansvarlige, men især også, at de uddannelsessøgende er engagerede og aktivt tager del i deres uddannelse, hvilket jeg oplever, at de gør i højeste grad.

YODA:
Det læses ud fra din indstilling at du har formået at prioritere uddannelse højt trods de stadig strammere økonomiske rammer. Hvad gør du dig af tanker i forhold til denne prioritering?

Steen Asmus Schmidt:
Uddannelsen er vigtig og skal prioriteres. Det er en ledelsesopgave at finde de nødvenedige ressourcer til dette. Det gode ved dette er, at det lønner sig. Man får investeringen igen i form højt engagement og fleksibilitet fra de uddannelsessøgende.

YODA:
Har du nogle tips og tricks til at muliggøre denne prioritering med fokus på uddannelse?

Steen Asmus Schmidt:
En afdeling har et givet uddannelsesbudget, en varekøbskonto (som man ikke kan ændre ret meget ved) samt en personalenormering. Det er rammen og de fleste kan jonglere i et vist omfang inden for denne ramme. Så i sidste ende er det en prioritering. De sidste mange år har vi via meraktivitet kunnet skaffe os et vist råderum, som har muliggjort, at vi kunne anvende flere midler til uddannelse end det, der har været afsat i budgettet.

YODA:
I et fag hvor mesterlære betyder så meget er vi i YODA meget glade for at læse at alle indgreb er superviserede. I har en priktavle hvor man kan følge hvem der har superviseret hvem og med hvor mange indgreb. Har dette efter din mening en effekt eller er det mere en hyggelig gimmick?

Steen Asmus Schmidt:
Jeg mener, det har en meget positiv effekt. Vi gør tavlen op ca. hver 3. måned og der er en flaske vin til den læge, der har lavet flest supervisioner. Det er symbolsk, men det sætter fokus på det at supervisere, hvilket de fleste faktisk gerne vil, så det er mere end hyggelig gimmick. Samtidig kan vi følge hvor mange operationer de uddannelsessøgende udfører, og hermed har vi mulighed for at gribe ind, hvis der er nogen, der ”hænge lidt i bremsen”.

YODA:
Hvis du skulle give et generelt råd mhp at forbedre uddannelsesmiljøet på afdelingen hvad ville det så være?

Steen Asmus Schmidt:
Ledelsen sætter uddannelses på dagsordenen ved enhver given lejlighed. Man ansætter en engageret og inspirerende uddannelsesansvarlig ovelæge, og man arbejder med kulturen i afdelingen. Man involverer de uddannelsessøgende i egen uddannelse, og det er særdeles vigtigt, idet det øger engagementet og giver fleksibilitet, og endelig så er det jo ofte dem, der ved hvad der skal til, eller hvor de oplever, at det halter i afdelingen.

YODA:
Har du noget på hjerte i øvrigt?

Steen Asmus Schmidt:
Ja, jeg ser med stor bekymring den økonomiske udvikling, som er på vej ind over os. Industrien må ikke længere bidrage til efteruddannelsen (hvilket jeg faktisk hilser velkommen), men samtidig så mangler jeg opbakning og interesse fra vores øverste ledelser (sygehusledelse og regionsledelse) til at ovetage de økonomiske opgaver, som dette udløser. Vi (regionen) kan nu købe varerne billigere og det er fint, men gevinsten, eller i hvert fald dele deraf, burde hjælpe med til at fylde det uddannelsesbehov, som dette efterlader. I forbindelse med de centrale indkøb, og dermed besparelse har vi i en periode fået nogle procent til uddannelse. Denne ordning forsvinder med fornyelse af indkøbsaftalerne og hvad så? Hvordan har man tænkt sig at løfte denne opgave? Samtidig skæres normeringerne i vores afdelinger helt ind til benene, således at den fleksibilitet, der måtte ligge på dette område forsvinder. Når så også meraktivitets afregningen forsvinder (og hvor længe kan vi blive ved med at effektivisere 2-3% hvert år) ja, hvordan financierer vi så uddannelsen i fremtiden. Her tænker jeg både på de Yngre læger, men også på overlægernes efteruddannelse.
Nogle vil kalde dette klynk – jeg synes det kalder på rettidig omhu!

X